Online - Vast Tarief - Vertrouwelijk

Online - Vast Tarief - Vertrouwelijk

Wie beoordeelt jouw vaststellingsovereenkomst

Mr. Marco Swart

Advocaat - Mediator - Trainer

Mr. Marco Swart begeleidt al ruim 30 jaar werkgevers en werknemers bij ontslag, arbeidsconflicten en onderhandelingen over beëindigingsregelingen.

Daardoor kijkt hij bij een vaststellingsovereenkomst niet alleen naar de juridische formuleringen. Minstens zo belangrijk zijn de vragen: waarom wil de werkgever deze regeling, hoe sterk is jouw positie en welke voorwaarden zijn realistisch te verbeteren?

Het doel is niet om ieder voorstel automatisch op scherp te zetten. Het doel is om te bereiken dat jij een weloverwogen beslissing kunt nemen en geen onderhandelingsruimte laat liggen die er wél is.

Mr. Roy Teiken

Advocaat - Arbeidsrechtspecialist

Mr. Roy Teiken begeleidt ook alweer ruim 30 jaar dagelijks werknemers en werkgevers bij arbeidsrechtelijke vraagstukken en beëindigingsovereenkomsten.

Zijn aanpak is analytisch en praktisch: Eerst vaststellen welke juridische en feitelijke omstandigheden relevant zijn, vervolgens bepalen welke onderdelen van de VSO aandacht vragen en daarna scherp krijgen welke aanpassingen daadwerkelijk zinvol en haalbaar zijn.

Dat doet hij met enthousiasme, stijl en verve, waarvan ook de vele positieve ervaringen getuigen waarvan zijn klanten steevast verslag doen.

Online - Vast Tarief - Vertrouwelijk

Krijg je een ontslagvoorstel? Dit moet je dan weten over de vaststellingsovereenkomst

Wat is een vaststellingsovereenkomst

De vaststellingsovereenkomst is een overeenkomst die in de wet is geregeld. De vaststellingsovereenkomst heeft tot doel om conflicten en dreigende conflicten die tussen partijen zijn uitgepraat en opgelost deugdelijk en afdwingbaar vast te leggen.

Partijen mogen hierbij van eerdere afspraken en van wettelijke regelingen afwijken. Op een éénmaal ondertekende vaststellingsovereenkomst kunnen partijen niet meer makkelijk terugkomen.

Art. 7:900 BW omschrijft de vaststellingsovereenkomst als volgt: “Bij een vaststellingsovereenkomst binden partijen, ter beëindiging of ter voorkoming van onzekerheid of geschil omtrent hetgeen tussen hen rechtens geldt, zich jegens elkaar aan een vaststelling daarvan, bestemd om ook te gelden voor zover zij van de tevoren bestaande rechtstoestand mocht afwijken.”

Voor een vaststellingsovereenkomst die tot stand komt om een arbeidsovereenkomst te beëindigen, gelden daarnaast bijzondere wettelijke regels.

In de eerste plaats gaat de wet ervan uit dat de beëindiging van een arbeidsovereenkomst eerst geprobeerd wordt door toestemming van de werknemer te vragen. Art. 7:671 lid 1 BW bepaalt namelijk: “De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig opzeggen zonder schriftelijke instemming van de werknemer”. 

Als de werknemer deze toestemming niet geeft, kan de werkgever via het UWV of de Kantonrechter om toestemming voor ontslag vragen. Daarvoor moet dan wel een wettelijke grond zijn.

In de tweede plaats stelt de wet als voorwaarde aan een rechtsgeldige instemming door een werknemer met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst dat dit schriftelijk is vastgelegd. Dit is te lezen in art. 7:670b lid 1 BW: “Een overeenkomst waarmee een arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, is slechts geldig indien deze schriftelijk is aangegaan.”

Waarom een vaststellingsovereenkomst belangrijk is

Als je instemt met de beëindiging van je arbeidsovereenkomst dient dit zorgvuldig te worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. De vaststellingsovereenkomst regelt de voorwaarden waaronder je arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, evenals de gevolgen van die beëindiging.

Het is bijvoorbeeld opletten dat je rechten op een uitkering na je ontslag er niet door in gevaar komen. Na de wettelijke bedenktijd kun je niet meer op een vaststellingsovereenkomst terugkomen.

Waarover onderhandelen bij een vaststellingsovereenkomst

Je kunt als werknemer voorwaarden stellen aan een vaststellingsovereenkomst voordat je hiermee instemt. Vaak heb je als werknemer hierin namelijk een onderhandelingspositie.

Je onderhandelingspositie wordt ondermeer bepaald door de vraag of je werkgever in de plaats van jouw instemming toestemming voor jouw ontslag zal kunnen krijgen bij UWV of Kantonrechter.

Daarnaast kost het doorlopen van een procedure via UWV of Kantonrechter voor je werkgever tijd, geld en energie die hij kan uitsparen als jij met je ontslag instemt.

De belangrijkste onderhandelingspunten zijn meestal de hoogte van de ontslagvergoeding die jouw werkgever aan je moet betalen en de termijn waarop je arbeidsovereenkomst definitief eindigt. Als in je arbeidsovereenkomst een concurrentiebeding is opgenomen, kan hierover opnieuw worden onderhandeld.

Daarnaast kunnen tal van bijzondere afspraken worden gemaakt. En niet in de laatste plaats heb je er belang bij dat jouw uitkering veilig wordt gesteld.

Onderhandelen over de ontslagvergoeding

Het ligt in de meeste ontslagsituaties voor de hand aanspraak te maken op minimaal de transitievergoeding. Vaak blijkt een werkgever met wat trekken en duwen evenwel bereid meer dan de transitievergoeding te betalen.

Een reden voor een werkgever om meer dan de transitievergoeding te betalen kan bijvoorbeeld zijn dat het onzeker is of de werkgever wel voldoende wettelijke grond heeft voor een ontslag met toestemming van de Kantonrechter of UWV.

Ook heeft de werkgever er soms wel wat extra’s voor over om de tijd, energie en kosten van een ontslagprocedure uit te kunnen sparen.

Bij een ontslag via een vaststellingsovereenkomst is het betalen van een transitievergoeding geen wettelijke verplichting. Hierdoor bestaat er nog wel eens ruimte om een ontslag op staande voet om te zetten in een vaststellingsovereenkomst zonder ontslagvergoeding. Ook is het daardoor bijvoorbeeld mogelijk een langere opzegtermijn te verkrijgen in ruil voor het afzien van een ontslagvergoeding.

Tips bij het onderhandelen over de vaststellingsovereenkomst

• Ga nooit zomaar akkoord met het eerste ontslagvoorstel
• Neem bedenktijd om over het ontslagvoorstel na te denken
• Ga na of je werkgever voet aan de grond krijgt bij UWV of Kantonrechter voor het geval dat jij de instemming met je ontslag weigert, vraag hierbij om advies van een arbeidsrechtadvocaat
• Stel voor jezelf vast wat voor jou een aanvaardbare ontslagvergoeding is en bij welke ondergrens je bereid bent door te blijven werken als je die niet krijgt, vraag hierbij eventueel advies van een arbeidsrechtadvocaat
• Ga voor jezelf na of je vindt dat in de vaststellingsovereenkomst voldoende rekening is gehouden met al jouw belangen, laat dit eventueel door een arbeidsrechtadvocaat toetsen
• Laat een deskundige controleren of je rechten op een uitkering voldoende zijn afgedekt
• Laat de vaststellingsovereenkomst voor de zekerheid op alle onderdelen controleren door een arbeidsrechtadvocaat voordat je deze ondertekent

De vaststellingsovereenkomst en je WW-uitkering

De vraag of je na je ontslag aanspraak kunt maken op een WW-uitkering hangt van meerdere factoren af, zoals je arbeidsverleden, het totale urenverlies en de vraag of je beschikbaar bent voor de arbeidsmarkt.

Daarnaast zal het UWV bij je WW-aanvraag toetsen of het je werkgever is geweest die het initiatief heeft genomen tot de beëindiging van de arbeidsovereenkomst en of je geen aanleiding hebt gegeven voor een ontslag op staande voet.

Het UWV zal ook toetsen of je bij de instemming met je ontslag geen benadelingshandeling jegens het UWV hebt verricht. Van een benadelingshandeling is met name sprake als in de vaststellingsovereenkomst de voor jou geldende opzegtermijn niet in acht is genomen. Je hebt de voor jou geldende opzegtermijn niet in acht genomen als je hebt ingestemd met een kortere opzegtermijn dan oorspronkelijk overeen is gekomen of met een opzegtermijn die korter is dan de wettelijke opzegtermijn.

Risico’s van een vaststellingsovereenkomst bij ziekte

Ben je ziek op het moment dat jouw werkgever je een vaststellingsovereenkomst voorstelt? Dan is het extra goed opletten. Tijdens je ziekte geldt namelijk het wettelijke opzegverbod (zie art. 7:670 lid 1 BW). Je werkgever mag tijdens de eerste 2 jaren van je ziekte jouw arbeidsovereenkomst niet opzeggen.

Als je tijdens je ziekte ondanks dit wettelijke opzegverbod toch met de beëindiging van je arbeidsovereenkomst instemt, bega je jegens UWV een benadelingshandeling. Tijdens je ziekte ben je namelijk niet beschikbaar voor de arbeidsmarkt, waardoor je niet voor een WW-uitkering in aanmerking  komt. Evenmin heb je dan aanspraak op een ZW-uitkering.

Wij adviseren je om pas met een vaststellingsovereenkomst in te stemmen zodra er een concreet uitzicht is op je volledige herstel. Van een concreet uitzicht op je volledige herstel is bijvoorbeeld sprake als door een arbo-arts of een behandelende arts is vastgesteld op welke datum je naar verwachting weer volledig aan het werk zult kunnen gaan. De overeen te komen einddatum van je arbeidsovereenkomst dient hierop aan te sluiten.

In uitzonderlijke situaties is het denkbaar om tijdens je ziekte aan te sturen op de beëindiging van je arbeidsovereenkomst. Dit is bijvoorbeeld het geval als je werkgever ernstig in gebreke is en blijft met het nakomen van zijn wettelijke re-integratieverplichtingen. Je moet dan aanspraak kunnen maken op een extra hoge schadevergoeding (“billijke vergoeding”).

Online - Vast Tarief - Vertrouwelijk

Over Swart Legal

Aanbod

Masterclasses

Contact

Volg ons

Copyright 2005-2026

(c) Swart Legal